Communauté genevoise d’action syndicale

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à propos du harcèlement sur les lieux de travail

le mobbing

la loi sur le travail doit intégrer des astreintes aux employeurs pour le combattre

jeudi 10 mai 2007 par Claude REYMOND

Lors de la conférence de presse organisée par le SSP et la CGAS pour présenter l’excellent ouvrage de Toihen « Le Guêpier » BD pédagogique sur le mobbing, il nous a été donné l’occasion de nous exprimer sur ce phénomène qui peut être caractérisé par trois critères

des actes hostiles

des actes répétés

ceux-là perpétrés de manière fréquente dans l’espace temps.

Nous y reviendrons plus en détail ultérieurement. Toutefois nous nous plaisons à publier l’intervention communiquée ce jour-là par l’auteur, puisque celle-ci contribue à éclairer cette zone d’ombre des conflits de travail.


Conférence de presse du 27.4.2007 :

Mobbing en poudres, 2 – puisque sc est née. Mon Credo en le faisant est de pouvoir « Rendre possible ce qui est nécessaire pour le bien être au travail, d’une manière simple, de manière à permettre à tous d’y comprendre quelque chose. De là donc vient l’utilisation du 9ème art qu’est la Bande Dessinée.

Mesdames, Messieurs,

La BD qui fait l’objet de votre présence et de ma présentation est une œuvre d’art en effet.

Elle traite du thème des harcèlements sexuel et moral au travail, phénomènes devenus de véritables enjeux de société de par l’ampleur des atteintes qu’elles portent à l’intégrité personnelle de ceux qui les subissent dans les milieux de travail.

Le 1er tome de Mobbing en Poudres que vous connaissez sans doute déjà était intitulé « Cruauté des anges ». J’espère que vous vous étions posé la question du pourquoi de ce titre.

A cette occasion, je me suis permis de décrypter, la mécanique par laquelle, d’une manière subtile et insidieuse le phénomène du harcèlement moral s’installe, érodant progressivement les capacités de résistance jusqu’à la maladie des employées, employées symbolisées par une chienne, ici dénommée Cocker face à la ruse d’un renard et à la passivité d’un éléphant M. Pierre Le Grand.

Ce 1er tome avait particulièrement gâté les employeurs.

A sa diffusion j’ai essuyé des remarques allant dans le sens que s’agissant des employés je n’avais rien fait qui puisse les aider à porter l’affaire devant les organes compétents de l’entreprise.

Maintenant c’est fait, c’est le contenu du 2ème tome qui non seulement offre un outil de formation au gré des planches, mais surtout, dans un phénomène très délicat, permet de saisir l’employeur, d’attirer son attention sur les nuisances, sans devoir externaliser le problème tout de suite, ce qui est souvent perçu comme une trahison par l’employeur.

« Le guêpier » se présente comme un mélange de certaines discriminations subies sur le lieu de travail liées au sexe et aux abus de pouvoirs d’un Renard et d’une hyène opportunément choisis sur un poste de travail dont elle ne remplissait pas objectivement les critères de compétence.

Avec cette expression artistique l’accent est mis par ailleurs sur des éléments sociaux dans l’entreprise et sur leurs impacts sur l’économie de l’entreprise.

Par le 9ème qu’est la Bande Dessinée nous présentons une entreprise à l’apparence ordinaire et joyeuse offrant successivement des apéros et faisant des activités récréatives. Un hic cependant : des responsables ont diffusé des messages de prévention élaborés en vase clos sans aucune participation des employés. Nous y constaterons une manière de communiquer de certains collaborateurs et des actes qui n’ont rien à voir dans une relation de travail qui se veut conforme aux règles en vigueur.

Au retour de son arrêt maladie, Cooker retrouve son milieu de travail intact.
Que peut-on penser qui puisse lui arriver de bien que de replonger après sa thérapie individuelle. Cette Bande Dessinée devrait opportunément recevoir le soutien des assurances qui veulent réduire les coûts de la santé. J’y traduis qu’il nous faut considérer différents niveaux dans les affaires de harcèlement.

En bas des planches, le lecteur trouvera une série de question qui interpelle vivement et qui appelle à un changement des inducteurs qui sont présents dans les milieux de travail qu’il conviendra d’adapter, voire de changer.

J’ai fait des « politiques dites papiers » une cible à améliorer, et de la médiation une arme de gestion mais sous certaines conditions précises à savoir :

1. ne pas conduire à la déresponsabilisation des acteurs.

2. Respecter les conditions de confidentialités pour protéger la personnalité

3. Il m’apparaît également important que le médiateur soit indépendant des deux parties

4. Il ou elle doit imposer sa méthode et demander l’accord des parties la dessus. Ce contrat de discussion me paraît essentiel

5. Les médiateurs doivent représenter les valeurs de la société et avoir un pouvoir accepté par les parties etc.

• J’ai repéré toutefois un risque : que la médiation soit ramenée uniquement à des défaillances personnelles en ignorant les dimensions organisationnelles.

Les dialogues dans la BD préconisent que les renseignements d’intérêt général obtenus à travers une médiation puissent être exploités dans le milieu de travail d’une manière générale pour améliorer certaines lacunes. Cela implique de ne pas museler ni étouffer le médiateur.

Vous constaterez à la lecture que le milieu de travail a particulièrement retenu mon attention puisque la plupart du temps il reste inchangé suite à l’apparition des phénomènes de harcèlements.

Or la rechute d’un employé revenant dans son milieu de travail pour cause de harcèlement reste improbable si le milieu de travail reste dominé par un type de fonctionnement qui avait conduit en arrêt maladie, en burn-out ou en dépression n’a pas changé.

En conclusion : l’action sur l’unité de travail doit être quadruple c’est-à-dire :

Action sur l’organisation,
Action sur les groupes ou les unités de travail
Action sur l’individu et action sur la transparence et la lisibilité voire l’accessibilité aux structures existantes dans l’entreprise.

Un autre thème abordé concerne les politiques papiers.

Le répertoire des actions initiées à ce jour fait apparaître un bilan dans ce sens :

1. une activité d’information et la mise en place et l’adoption de certains outils tels des codes de conduite, sur des sites web ou sur support papier

2. des chartes

3. des Mécanismes pour l’accueil et le traitement des plaintes,

4. L’institution de personnes de confiance, des médiateurs, des structures de soutien psychologiques

5. Et enfin des processus d’enquêtes administratives consistant à confier l’enquête à un cadre ou un conseiller en RH sans formation en santé au travail (très discutable)

En bref, je laisserai au lecteur le plaisir de découvrir les limites du bilan de la décennie écoulée et la joie d’intégrer dans son entreprise le ferment du respect et l’intolérance aux insultes, aux atteintes directes ou indirectes à l’intégrité personnelle.

Ce travail voudrait aussi que la victime plaignante d’un cas de harcèlement ne soit plus désormais considérée comme l’accusée.

Ce qui se passe dans nos entreprises conditionne largement la qualité de notre vie sociale, et vaut pour la démocratie, pour les droits de l’homme, et l’exercice concret des libertés individuelles. J’ai décidé de franchir différents obstacles rencontrés à différents niveaux et me suis fait un devoir personnel de parachever mobbing en poudres par ce 2ème tome.

Avant de terminer je tiens particulièrement à lever une ambiguïté.

Vous le savez peut être tous, j’exerce la fonction d’inspecteur du travail et je suis moi-même un employé vivant dans un milieu de travail. Je souhaite que dans votre compte rendu vous fassiez en sorte que personne ne puisse être amené à penser que cette BD est le résultat d’une démarche de l’inspection du travail de Genève c’est-à-dire de l’OCIRT, ni même soutenu par lui. Ne laissez je vous prie aucun doute ni la moindre ambiguité planer à ce sujet.

Merci pour votre attention, ce combat est désormais le vôtre.

Pour information le livre coûte CHF 20.
Il est disponible dès maintenant sur le site

Web : www. Mobbingenpoudres.com

H. Toihen.



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