L’USS exige un renforcement de la protection des salariés contre le mobbing et la répression des lanceurs d’alertes

En Suisse, contrairement aux autres pays occidentaux, ce type d’abus n’est pas clairement couvert par le code pénal et les ambigüités du code civil permettent à l’employeur d’échapper à̀ toute sanction (voir la lettre de victimes à M. Pierre-Yves Maillard).

Dans la pratique, cette impunité́ se traduit par la non reconnaissance des droits des employés qui peuvent être maltraités sans la moindre conséquence pour leur employeur. Les défaillances du système judiciaire aggravent la situation. Combinées aux manquements réglementaires, elles engendrent des conditions de travail permettant, voire même favorisant, la maltraitance des employés.

Les victimes de maltraitance et/ou d’injustice sont nombreuses même si, souvent, elles ne peuvent ni porter plainte, ni révéler leur expérience en public, sous peine de ne plus jamais pouvoir retrouver un emploi. Le Secrétariat d’Etat à l’économie SECO qualifie d’ailleurs le mobbing de psycho-terreur et annonce que 7% des employés sont concernés.

Le stress causé par le burnout ou par le mobbing est un facteur majeur de maladies chroniques. En plus des souffrances des victimes et de leur famille, tout particulièrement les enfants, de telles situations causent également d’énormes dépenses pour les assurances sociales et les assurances maladie.

L’USS est invitée à agir pour :

• une vraie protection des lanceurs d’alertes. Le licenciement d’une ou d’un Whistleblower doit être nul et non avenu ; en cas de sanction financière, celle-ci doit être proportionnelle à la taille de l’entreprise ;
• la mise en place d’une help-line pour les victimes de mobbing dans chaque canton ainsi qu’une large information sur comment y faire face ;
• rendre le mobbing des employés, ou tout acte de représailles contre les lanceurs d’alerte (harcèlement, mise au placard, transfert punitif) illégal sur le plan pénal.
• Le non-suivi des plaintes des employés et des lanceurs d’alertes dans un délai optimal (à définir) est à sanctionner pénalement.
• Définir les méthodes d’enquête des plaintes pour harcèlement et/ou mobbing.
• Protéger les témoins des enquêtes ou procédures judiciaires des représailles des employeurs.
• Que les employeurs soient tenus de répondre financièrement du dommage causé par le mobbing.